Het is geen geheim dat de vertrekregeling te veel ervaren medewerkers van de Belastingdienst heeft verleid de dienst (vroegtijdig) te verlaten. Voor 2017 was de wervingsbehoefte van de Belastingdienst dan ook groot. Wat is hiervan terechtgekomen? Gek genoeg te veel en te weinig. Volgens de 20e halfjaarsrapportage van de Belastingdienst (V-N Vandaag 2017/2814) zijn in 2017 534 fte reguliere functies opengesteld en heeft de werving geresulteerd in 799 fte. Ja, u leest dit goed. Dat lijkt mij te veel van het reguliere. Voor de bedrijfskritische functies is volgens de rapportage beduidend minder animo. De werving voor deze functies loopt 135 fte achter op schema. En dat is zorgelijk, omdat de praktijk leert dat de tijdigheid en kwaliteit van de beslissingen van de Belastingdienst veel te wensen overlaat. Nog zorgelijker acht ik de gegeven reden voor de wervingsachterstand: kandidaten met specifieke kennis blijven schaars. In jip-en-janneketaal betekent dit dat (te) weinig mensen met specifieke fiscale – ik beperk mij tot de fiscalisten – kennis bij de Belastingdienst willen werken.

Hoe komt dat toch? Naar mijn mening speelt het geringe aantal fiscale boegbeelden dat werkzaam is bij de Belastingdienst – het geringe aantal fiscale hoogleraren dat tevens werkzaam is bij de Belastingdienst, spreekt boekdelen – hierbij een niet te onderschatten, maar onderbelichte rol. Onder fiscale boegbeelden versta ik: fiscalisten die bekend staan om hun kennis en kunde op hun vakgebied en die ook in staat zijn om deze kennis en kunde op duidelijke wijze over te dragen aan anderen. Naar mijn mening heeft de Belastingdienst meer van deze fiscale identificatiefiguren nodig. Waarom? Omdat ook voor fiscale ‘toppers' (in spe) geldt: soort zoekt soort. Het werken met fiscale boegbeelden is zowel voor ervaren fiscale toppers als fiscale talenten (de toekomst!) een aantrekkelijk – want leerzaam – vooruitzicht. Het aantrekken van fiscale boegbeelden acht ik daarom een goede HR-tactiek om de gewenste (en broodnodige) toename van kandidaten met specifieke fiscale kennis te realiseren.

Aan het aantrekken van fiscale boegbeelden hangt uiteraard een prijskaartje. Toch denk ik dat de Belastingdienst er goed aan doet dit prijskaartje voor lief te nemen en de ‘HR-pijlen' te richten op de fiscale boegbeelden. Spiegel de – door de toekomstige collega's geselecteerde?! – fiscale boegbeelden een doordachte (langetermijn)visie voor en hun rol daarin, geef ze een topinkomen (desnoods als extern wetenschappelijk adviseur) en wees creatief in het verleiden tot een overstap naar de Belastingdienst. Bij dit laatste zou bijvoorbeeld kunnen worden gedacht aan het bekostigen van een (voor de Belastingdienst nuttige) bijzondere leerstoel. Deze investeringen zullen zich op termijn dubbel en dwars terugbetalen. De aangetrokken fiscale boegbeelden, met in hun kielzog de fiscale toppers (in spe), zullen binnen de Belastingdienst zorgen voor een verbetering van het professionele klimaat en de kwaliteit en tijdigheid van de beslissingen, een afname van het aantal non-discussies en meer aandacht voor de zaken die ertoe doen. En als klap op de vuurpijl zal het werven van fiscale toppers (in spe) in de toekomst beduidend minder moeite kosten. Is dit geen ‘fiscaal boegbeeld-pilot' waard?