De beste man zou zich omdraaien in zijn graf als hij zou horen over het in november 2020 ter internetconsultatie aangeboden wetsvoorstel Wet werken waar je wil (de WWjW). Kern van dit wetsvoorstel is dat de werknemer meer eigen regie krijgt over de plaats waar hij werkt. Op dit moment kan een werknemer ook al een verzoek indienen bij zijn werkgever om thuis te mogen werken, maar de werkgever kan dat op ongeveer elke grond afwijzen. Onder de WWjW kan dat alleen nog bij zwaarwegende bedrijfsbelangen.

Doordat veel werknemers sinds maart 2020 noodgedwongen thuiswerken, is opnieuw onderzoek gedaan naar de effecten daarvan. Daaruit blijkt dat 50% van de Nederlandse werknemers regelmatig thuiswerkt en 33% zelfs volledig thuis werkzaam is. Een mix tussen thuiswerken en naar kantoor gaan lijkt driekwart van de werknemers ideaal. Die afwisseling zorgt ervoor dat de voordelen van beide werelden bij elkaar komen. De werknemer is productiever en heeft meer regie over zijn work-life balance.

Als de WWjW van kracht wordt, krijgt de werknemer meer te zeggen over de plaats waar hij wil werken, als dat in de sector waarin hij werkzaam is, tenminste mogelijk is. Thuiswerken zal immers met name plaatsvinden in de dienstensector. Voor de werkgever is het belangrijk dat tegenover het voordeel van een hogere productiviteit het nadeel staat dat hij Arbo-verantwoordelijk is voor de werkplek bij de werknemer thuis. En uiteraard zal de roep om het invoeren van een thuiswerkvergoeding alleen maar luider worden. Uit onderzoek van het NIBUD blijkt immers dat de werknemer die thuiswerkt, kosten heeft van ongeveer € 2 per dag.

In een van de reacties op de internetconsultaties wordt terecht opgemerkt dat de keuze van de werknemer waar hij wil werken, niet moet leiden tot een wijziging in de socialezekerheids- of fiscale positie van de werknemer. Dat is een reële mogelijkheid als een werknemer die in België of Duitsland woont, besluit om twee of meer dagen per week thuis te gaan werken. De werknemer zou als gevolg van het thuiswerken in zijn woonland (België bijvoorbeeld) sociaal verzekerd kunnen raken. Zo’n wijziging heeft verstrekkende gevolgen voor de werkgever, niet alleen op financieel gebied (omdat de premies in België een stuk hoger zijn) maar ook op het terrein van de administratieve lasten.

Zoals zo vaak is het idee goed, maar de praktijk weerbarstig. Daarmee zeg ik niet dat de WWjW niet moet worden ingevoerd, maar pleit ik er wel voor om te waken voor al te ingrijpende gevolgen voor de werkgever. Het beperken van de reikwijdte van het wetsvoorstel tot alleen in Nederland woonachtige werknemers zal ongetwijfeld niet haalbaar zijn, maar wellicht is er een andere manier om té vergaande gevolgen voor de werkgever te voorkomen, eventueel door deze expliciet als weigeringsgrond in de wet op te nemen.